يعد الوصول إلى المنتجات والخدمات المعفاة من ضريبة الدخل الشخصي وتدابير الرعاية الاجتماعية بديلاً لزيادة الرواتب التي لا تتوافق مع الصحة الجيدة المعلنة للاقتصاد الإسباني. وقامت بعض الشركات بزيادة الرواتب في المناصب الإدارية المرتبطة بقرارات العمل، الأمر الذي لم يؤثر على عدد كبير من الموظفين.
قبل شهر، وعد رئيس الوزراء بيدرو سانشيز بأن “الاقتصاد الإسباني ليس مثل دراجة نارية، بل مثل الصاروخ”، وفقا لبيانات المفوضية الأوروبية.ومن المتوقع أن ينمو الاقتصاد الإسباني بنسبة 2.1% في عام 2024، أي ثلاثة أضعاف متوسط منطقة اليورو. وتترك هذه الوتيرة الوتيرة التي تتقدم بها الأجور في إسبانيا.
“في بيئة اقتصادية تتميز بالتضخم وما يترتب على ذلك من خسارة قيمة الشراء، أصبح الحفاظ على الرواتب التنافسية أكثر أهمية من أي وقت مضى. وتواجه الشركات التحدي المتمثل في إيجاد حلول فعالة للحفاظ على تلك القدرة التنافسية وعدم تحمل تكاليف ثابتة عالية”، تشير أرانتكسا أودريوزولا. ، مدير المكافآت والأداء في Aon، الذي لا يتوقع الكثير من فرحة الراتب: “يتوقع تقرير Funcas الأخير، الذي نُشر في مايو، معدل 3.6٪ في عام 2024 و1.9٪ بحلول عام 2025، لذا توقع زيادات مماثلة لتلك الموجودة في عام 2023. أو أقل قليلا.
وتتوقع فيكتوريا كيزميرا، الشريكة في PeopleMatters، أن “تنص مفاوضات واتفاقات التوظيف والمفاوضة الجماعية على زيادة في الأجور بنسبة 3% مع شرط إنهاء الخدمة إذا ارتفع التضخم بنسبة 1% إضافية فوق الزيادة المتوقعة”. يؤكد خوان أرزا، الشريك في Arza&Legaspi، على ذلك وفي حين تمكنت بعض الشركات الكبيرة ذات الأعمال القوية من رفع الرواتب لمواكبة التضخم، “في معظم الحالات، لم تواكب الزيادات في الرواتب التضخم ويستمر العمال في فقدان القوة الشرائية”.
المال و… العواطف
ويبدو أن الأجر المرن هو الحل الأمثل للتخفيف من الاعتدال في زيادات الرواتب ومكافحة التضخم. يسمح نموذج الراتب هذا للموظفين بالوصول إلى المنتجات والخدمات المعفاة من ضريبة الدخل الشخصي، بحد أقصى 30% من إجمالي الراتب للموظف. قالت ماريبيل رودريغيز، الشريك المؤسس لشركة Direactivas، “لا تستطيع جميع الشركات أو ترغب في قبول التعويض الاقتصادي الذي يقلل من تأثير التضخم الحالي، 3.6٪ في مايو. وبعيدًا عن برامج خصم الشراء التقليدية، تبحث المزيد من الشركات المتخصصة عن صيغ ضريبية مخصصة يمكنها تسهيل الحد الأقصى من التدفق النقدي الشهري والحياة من خلال دفعات استثنائية مخصصة لهذا الغرض، حاول التخفيف من تأثير التكلفة.”
أحد الخيارات الأكثر شيوعًا هو التركيز على رفاهية الموظفين، مع كون التدابير التي تعزز المرونة الوظيفية هي الأكثر نجاحًا. يوضح خورخي إستيبانيا، رئيس حلول التعويضات في شركة Korn Ferry، “في بيئة حيث الموظفين ذوي الأجور المرتفعة لديهم معدل دوران مرتفع، يمكن أن يؤدي استخدامه إلى زيادة الرضا عن الشركة وتحسين الاحتفاظ بهم. ومع ذلك، إذا كانت الرواتب والترقيات منخفضة سنويًا، فقد يؤدي ذلك إلى لتقليل مشاركة الموظفين مع الشركة وزيادة خطر فقدان المواهب. ومن الأفضل فصل الموظفين بشكل مناسب للاستثمار بفعالية وتعظيم التأثير الإيجابي على رفاهيتهم.“.
يعترف أرزا بأن الراتب العاطفي لا يمكن أن يعوض عن أوجه القصور في الراتب المادي أو النقدي: “لا يستحق الأمر أن يعاملك رئيسك بشكل جيد إذا كنت تواجه مشاكل في تلبية الاحتياجات أو تفقد جودة الحياة. الفريق جيد أو الشركة تقدم لك التطوير يعتقد أودريوزولا “كل هذه الأنشطة يجب أن تكون مصحوبة بتعويض اقتصادي تنافسي يسمح بتلبية الاحتياجات الأساسية، حيث أن أي جهد لتحقيق الأجر العاطفي قد يتم تقويضه إذا لم يتم تلبية الحد الأدنى من الاحتياجات”.
الراتب مقابل المزايا
يجب أن تكون أرباح الأعمال هي المقياس الذي تقاس عليه الرواتب، وأن تكون طريقة توزيعها متغيرة. “الموظفون بمكافآت تضامنية تأتي من النتائج العالمية للشركات ويتم توزيعها بشكل ديمقراطي وبصيغ مختلفة لجميع أعضاء الشركة”“، يلاحظ رودريجيز. يعد Leroy Merlin هو المثال الأكثر استمرارًا لهذه الممارسة. وأعلنت في مارس من هذا العام أنها ستدفع لعمالها في إسبانيا 56 مليون يورو كمكافآت مقابل النتائج التي تحققها في عام 2023، أي بزيادة 1.5 مليون يورو عن العام السابق. في المقابل، يؤكد رودريغيز أن “الشركات التي ليس لديها نظام أجور تفاضلي يعتمد على الأهداف سوف تديم أنماط الظلم في الأجور وتصبح غير جذابة للمحترفين”.
ويلاحظ إستيبانيا أن الزيادات في رواتب الموظفين لا ترتبط عادة بشكل مباشر بأرباح الأعمال، “بل تتزامن مع الزيادات في الشركات الأخرى في القطاع، وبشكل غير مباشر، مع التضخم، مما يهدد بخلق توترات داخل الشركات”. ويوضح: “في السنوات الأخيرة، حققت العديد من الشركات نتائج رائعة من حيث الأرباح وتوزيعات الأرباح، ولكن استثمار الموظفين كان متواضعا للغاية، مما تسبب في بعض عدم الرضا بين الموظفين. والعكس هو الحال أيضا، مع سنوات صغيرة أو سلبية. لتحقيق الأرباح، يتعين على الشركات في كثير من الأحيان إجراء زيادات في الأجور بما يتماشى مع اتفاقيات النقابة السابقة لهذا السبب، يعتقد خورخي هيريس، مدير حلول المواهب في شركة Aon، أن “الاكتشاف أمر ضروري”. التوازن بين هوامش العمل والقدرة على دفع أجور عادلة وتنافسية ومستدامة مالياً. باختصار، من الضروري تحديد سياسة الأجور على أساس المساواة والقدرة التنافسية.“.
فجوة الأجور
نشر المعهد الوطني للإحصاء (INE) هذا الأسبوع التقدم المحرز في دراسة هيكل الرواتب – أحدث البيانات تتوافق مع عام 2022 – يسلط الضوء على أن رواتب المديرين أعلى بخمس مرات مقارنة بغير المؤهلين: لدى المديرين والمديرين متوسط سنوي قدره 59,478.63 يورو، أدنى راتب للعمال غير المهرة في الخدمات (باستثناء النقل) 14665.4 يورو. تتسع الفجوة عند Ibex 35. قبل شهر، أصدرت اللجنة الوطنية لبورصة الأوراق المالية تقرير الأجور: في عام 2023، حصل الرؤساء التنفيذيون الأعلى أجرًا في شركة Selected على أكثر من 4 ملايين يورو في المتوسط. وهذا الرقم أعلى بـ 77.6 مرة من متوسط دخل موظفيها البالغ 60899 يورو..
ويعتقد أرزا أنه سيكون من الصعب تقليص هذا الفارق على المدى القصير والمتوسط، لأنه “لم يوقف النمو في إسبانيا؛ وفي البلدان الأكثر تقدما منا، لم يتمكنوا من تغيير الاتجاه. العديد من المديرين يسخر من المساهمين. أعتقد أن تدخل الحكومة في هذا الأمر ليس جيدًا.“. ويدرك إستيبانيا أن الفجوة في الرواتب بين الموظفين والمديرين لم تشهد انخفاضًا كبيرًا في السنوات الأخيرة. ولحل المشكلة، تكون هذه الاختلافات أصغر في دول وسط وشمال أوروبا مثل ألمانيا أو السويد أو النرويج. “كانت هذه البلدان قادرة على تقليص هذه الفجوة لسببين: الأول، الشفافية في الاتصال معدل رواتب الرئيس التنفيذيالنسبة بين أعلى وأدنى الأجور، وثانيًا، من خلال تطبيق حد أدنى أعلى للأجور في هذه البلدان.
الشفافية والمساواة
إن إسبانيا تسير على الطريق الصحيح فيما يتعلق بالشفافية والمساواة، ولكن الأمر ليس بالأمر السهل. يعتقد هيريس أن توجيهات شفافية الأجور ستخلق تأثيرًا تضخميًا لتضييق الفجوات بين النساء والرجال. من جهة أخرى، فإن “الوقف التدريجي لقواعد الاشتراكات سيكون له تأثير حاسم على إدارة الموازنة، لأنها ستخصص مناصب مغلقة سابقا ستشاهد كيف ستزداد رواتبهم وحتى رواتبهم المتغيرة ستخضع لمساهمات جديدة. لذلك، مع بهدف التحكم في الرواتب والأجور، لزيادة تكاليف الأعمال، يمكن للشركات تغيير المكافآت – تقليل المكافآت والعمولات والمدفوعات طويلة الأجل.
قانون العمل
ستحدد البيئة التنظيمية والتشريعية أيضًا “سرعة” الأجور وتؤثر على صحة سياسات الأجور. ويحذر جيسميرا قائلاً: “يجب علينا أن نتوقع تأثيرهم وأن نراجع ميزانيات الرواتب لدينا، وأن نحلل عدالة الرواتب وقدرتها التنافسية أو ما إذا كانت سياسات المكافآت والاتفاقيات بين أصحاب العمل والنقابات تتطلب نسبة مئوية دنيا عامة للزيادة”. أضف متغيرات أخرى يجب أخذها في الاعتبار: “إذا استمر التضخم في الارتفاع، وإذا ارتفع المؤشر البسيط للأجور، وإذا تم فرض يوم عمل مدته 38.5 ساعة، وإذا تمت زيادة سياسات مرونة العمل والإجازات مدفوعة الأجر، قبل أن يتعين علينا تقليل النسبة المئوية لفجوة الأجور لدينا بشكل كبير قبل عام 2018″. تغيير في التوجيه الأوروبي…”.
“أفقر” متوسط الراتب الإسباني في أوروبا
مع متوسط أجر في الساعة يبلغ 18.2 يورو، تحتل إسبانيا المرتبة 15 من بين 29 دولة أوروبية. تم التحليل – وفقًا لبيانات يوروستات من عام 2023. وهذا الرقم أعلى بـ 24 يورو في الساعة من المتوسط الأوروبي ويبعد بسنوات ضوئية عن المراكز الأولى في هذا التصنيف: لوكسمبورغ (47.2 يورو)، الدنمارك (42 يورو) والنرويج (41.7 يورو). الأمر الأكثر خطورة في حالة إسبانيا هو أنه مقارنة بالدول ذات الاقتصادات المماثلة، مثل إيطاليا وفرنسا، فإن الفرق كبير، حيث يبلغ 21.5 و28.7 يورو في الساعة على التوالي.
أنا أقرأ هذا مخطط الراتب مما يعكس حقيقة أن شمال وغرب القارة يتمتعون برواتب أفضل مقارنة بالجنوب والشرق، وهو أمر لا جديد بالنظر إلى التنمية الاقتصادية لكل منطقة وإرثها التاريخي.
وتأتي بعد إسبانيا في القائمة قبرص (16.3 يورو)، وليتوانيا ومالطا (كلاهما بمتوسط 14 يورو في الساعة)، والبرتغال (13.7 يورو)، وجمهورية التشيك (13.6 يورو). وتحتل لاتفيا (10.7 يورو) ورومانيا (10.4 يورو) وبلغاريا (8.1 يورو) المراكز الأخيرة في التصنيف الأوروبي.
